LA CARRERA ADMINISTRATIVA EN EL SECTOR PÚBLICO

LA CARRERA ADMINISTRATIVA EN EL SECTOR PÚBLICO

Tiene por objeto permitir la incorporación de personal idóneo, garantizar su permanencia, asegurar su desarrollo y promover su realización personal en el desempeño del servicio público.

QUIENES NO FORMAN PARTE DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA?

• Los servidores públicos contratados, los funcionarios que desempeñan cargos políticos o de confianza.
• Los miembros de las fuerzas armadas y fuerzas policiales.
• Los trabajadores de las empresas del estado o de sociedades de economía mixta.

PRINCIPIOS DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA

• Igualdad de oportunidades
• Estabilidad
• Garantía del nivel adquirido
• Retribución justa y equitativa, regulada por un sistema único remunerado
  

ESTRUCTURA ORGÁNICA

• La carrera administrativa se estructura por grupos ocupacionales y niveles.
• Los cargos no forman parte de la carrera administrativa
• A cada nivel corresponderá un conjunto de cargos compatibles con aquél, dentro de la estructura organizacional de la entidad.

LOS GRUPOS OCUPACIONALES DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA

• El grupo profesional, está constituido por servidores con título profesional o grado académico reconocido por la ley universitaria
• El grupo técnico, esta constituido por servidores con formación superior o universitaria incompleta o capacitación tecnológica o experiencia técnica reconocida.
• El grupo auxiliar, está constituido por servidores que tienen instrucción secundaria y experiencia o calificación para realizar labores de apoyo.
• La sola tenencia de título, diploma, capacitación o experiencia no implica pertenencia al grupo profesional o técnico, si no se ha postulado expresamente para ingresar en él.

NIVELES DE LA CARRERA

La carrera comprende 14 niveles; al grupo profesional le corresponde los 8 niveles; al grupo técnico 10 niveles entre el tercero y el décimo segundo; al grupo auxiliar 7 niveles inferiores.

PROGRESIÓN SUCESIVA EN NIVELES DE LA CARRERA

• Estudios de formación general y de capacitación específica o experiencia reconocida
• Méritos individuales, adecuadamente evaluados y
• Tiempo de permanencia en el nivel.

DEL INGRESO A LA CARRERA

• Ser ciudadano peruano en ejercicio.
• Acreditar buena conducta y salud comprobada.
• Reunir los atributos propios del respectivo grupo ocupacional.
• Presentarse y ser aprobado en el concurso de admisión y
• Los demás que señale la ley.

El ingreso a la carrera administrativa será por el nivel inicial de cada grupo ocupacional. Las vacantes se establecen en el presupuesto de cada entidad.
El servidor de carrera designado para desempeñar cargo político o de confianza tiene derecho a retornar a su grupo ocupacional y nivel de carrera al concluir la designación.
La contratación de un servidor para realizar labores administrativas de naturaleza permanente no puede renovarse por más de tres años consecutivos. Vencido este plazo, el servidor que haya venido desempeñando tales labores podrá ingresar a la carrera administrativa, previa evaluación favorable y siempre que exista la plaza vacante, reconociéndole el tiempo de servicios prestados como contratado pàra todo sus efectos.

DEL ASCENSO EN LA CARRERA

El ascenso del servidor en la carrera administrativa se produce mediante promoción a nivel inmediato superior de su respectivo grupo ocupacional, previo concurso de méritos.
Anualmente cada entidad podrá realizar hasta dos concursos para ascenso, siempre que existan las respectivas plazas vacantes.
Cada entidad debe establecer programas de capacitación para cada nivel de carrera y de acuerdo con las especialidades, como medio de mejorar el servicio público e impulsar el ascenso del servidor.
Periódicamente y a través de métodos técnicos, deberán evaluarse los méritos individuales y el desempeño en el cargo, como factores determinantes de la calificación para el concurso.

http://www.pcm.gob.pe/informaciongral/sgp/2005/proyecto_ley_empleo_publico/PyLeyCarreradelServidorPublico.pdf

CONTRATOS DE TRABAJO BAJO EL REGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA

CONTRATOS DE TRABAJO BAJO EL REGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA

El contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicio personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

De esa forma el Código del Trabajo define lo que es el contrato que firmamos al incorporarnos a nuestra respectiva fuente laboral.

El Contrato de Trabajo debe quedar firmado por ambas partes a más tardar dentro de los primeros quince días de incorporado el trabajador.
No siempre es así, muchas veces pasa un mes o dos y el contrato no se firma, lo cual podrá ser denunciado ante la Inspección del Trabajo.

Un trabajador podría negarse a firmar un Contrato por estimar que no se ajusta a las condiciones que originalmente le habría ofrecido el empleador. Ante esa situación el empleador podrá recurrir a la Inspección del trabajo para solicitar la firma. Si el trabajador se negase podría ser despedido, salvó que pueda comprobar que a sido contratado en condiciones distintas a las establecidas en el documento escrito. Obviamente es muy difícil demostrar una situación así, por lo cual el trabajador corre ciertos riesgos.

Pero si el contrato se firma después del plazo legal de quince días se podrá considerar como legales las estipulaciones del contrato que declare el trabajador.

CONTENIDO DE UN CONTRATO DE TRABAJO

• Lugar y fecha del Contrato.
• Individualización de las partes con indicación de nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador.
• Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse.
• Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.
• Duración y distribución de la jornada de trabajo.
• Plazo del contrato.
• Demás pactos que acordaren las partes.

CAUSAS DEL TÉRMINO DEL CONTRATO

• Mutuo acuerdo de las partes.
• Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.
• Muerte del trabajador
• Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.
• Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
• Caso fortuito o fuerza mayor.
  

ORGANIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL

ORGANIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL

Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.

"En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental d los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los exámenes médicos."

FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL:

El Departamento de Personal es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.

Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.
2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.
7. Llevar el control de beneficios de los empleados.
8. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos personales.
9. Supervisar la administración de los programas de prueba.
10. Desarrollar un marco personal basado en competencias.
11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales
    

OBJETIVOS:

1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.
2. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.
3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
4. Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
5. Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.
6. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
7. Cumplir con las obligaciones legales.
8. Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización.
   

COMPOSICIÓN DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL:

El Departamento de Personal está compuesto por las siguientes áreas:

1. Reclutamiento de Personal
2. Selección
3. Diseño, Descripción y análisis de cargos
4. Evaluación del desempeño humano
5. Compensación
6. Beneficios Sociales
7. Higiene y seguridad en el trabajo
8. Entrenamiento y desarrollo del personal
9. Relaciones Laborales
10. Desarrollo Organizacional
11. Base de datos y Sistemas de información
12. Auditoria de Personal

REQUISITOS DEL DIRECTOR O JEFE DE PERSONAL

• Dinámico
• Disponibilidad de horario
• Visión de servicio

http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/1813-organizacion-del-departamento-de-recursos-humanos.html
http://usuarios.lycos.es/direccion/manuales/ORGANIZACION.html

LA ADMINISTRACION DE PERSONAL COMO SISTEMA

LA ADMINISTRACION DE PERSONAL COMO SISTEMA

Como definición de sistema se puede decir que es un conjunto de elementos con relaciones de interacción e interdependencia que le confieren entidad propia al formar un todo unificado.

Un sistema puede ser cualquier objeto, cualquier cantidad de materia, cualquier región del espacio, etc., seleccionado para estudiarlo y aislarlo (mentalmente) de todo lo demás. Así todo lo que lo rodea es entonces el entorno o el medio donde se encuentra el sistema.

Los cimientos de la gestión total de calidad se construyen con una administración de personal avanzada, que promueva la creación de condiciones laborales que apunten hacia el mejoramiento continuo de motivación y entrenamiento de los trabajadores, es decir, de la calidad humana de la empresa.

La calidad humana como ventaja competitiva, no se importa, sino que se hace en la misma empresa, mediante la modernización de la gestión humana. La reconversión de las organizaciones no puede darse exclusivamente comprando maquinaria, equipo sofisticado en administración y producción, sino adquiriendo también nuevas formas de considerar al ser humano.

La administración debe coordinar los recursos humanos y los recursos materiales para conseguir los objetivos. Partiendo de esto se toman en cuenta cuatro elementos básicos:

• Logro de objetivos
• Por medio de personas
• Utilizando tecnología
• En una organización

La tarea de la administración consiste básicamente en integrar y coordinar los recursos organizacionales - unas veces cooperativos, otras veces conflictivos, tales como personas, materiales, dinero, tiempo, espacio, etc.

Qué debemos considerar dentro del Sistema de Administración de Recursos Humanos?

Por la naturaleza compleja y amplia de la administración de Recursos Humanos, que tiene como propósito garantizar la eficiencia y la eficacia de la participación del personal en el éxito empresarial, se requiere considerar por los menos los siguientes elementos:

• Reclutamiento de personal
• Selección de personal
• Descripción y análisis de puestos
• Evaluación del desempeño de personal
• Sistemas de compensación
• Plan de Beneficio Social
• Higiene y Seguridad en el Trabajo
• Capacitación y Desarrollo de personal

Las personas y las organizaciones están implicadas en una interacción compleja y continua; las personas pasan la mayor parte de su tiempo en las organizaciones, de las cuales dependen para vivir, y éstas a su vez, están conformadas por personas sin las que no podrían existir. Sin las personas y sin las organizaciones no habría Administración de Recursos Humanos.

Una organización sólo existe cuando dos o más personas se juntan para cooperar entre sí y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante la iniciativa individual.


http://www.oas.org/juridico/spanish/mesicic2_blv_ley_1178_sap_sp.pdf

http://www.cgr.gov.bo/PortalCGR/uploads/SAPNS.pdf

DESCRIPCION DEL PUESTO

Los constantes cambios y transformaciones en las que se ven envueltas las organizaciones actuales, han conllevado a adoptar las estructuras anticuadas y dirigidas a sistemas avanzados y flexibles. La gestión de recursos humanos a pasado a ser una función eminentemente estratégica y dinámica que proyecta en el factor humano su principal clave de éxito.

OBJETIVOS DE LA DESCRIPCION DEL PUESTO

• Permite a la empresa cimentar las bases de la tecnificación de la administración de los recursos humanos.
• Precisar las funciones y relaciones de cada unidad de trabajo para deslindar responsabilidades, evitar duplicidad y detectar omisiones.
• Coadyuvar a la ejecución correcta de las labores asignadas al personal y propiciar la uniformidad en el trabajo.
• Servir como medio de integración y orientación al personal de nuevo ingreso facilitando su incorporación a las distintas funciones operacionales.
• Evitar repetir instrucciones.

Para los directivos de la Empresa:

Constituye la posibilidad de saber en detalle las obligaciones y características de cada puesto. Para los supervisores Les permite distinguir con precisión y orden los elementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir mas apropiadamente las obligaciones que supone.

Para los trabajadores:

Les permite realizar mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen con detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitos necesarios para hacerlas bien; y para el departamento de personal es básico el conocimiento preciso de las numerosas actividades que debe coordinar, si quiere cumplir con su función estimulante de la eficiencia y la cooperación de los trabajadores.

BENEFICIOS DE LA TECNIFICACION

• Evita repetir información.
• Permite a los empleados saber que es lo que se espera de ellos, cuando y como.
• Muestra a cada uno de los empleados como encaja su puesto en el total de la organización.
• Facilita el entrenamiento del nuevo personal y reducen el periodo de capacitación.
• Permite asegurarse que se respeten las políticas del organismo.
• Reduce errores operativos.
• Evita que los cambios del sistema sean decisiones precipitadas.
• Facilita el sostenimiento de un buen nivel organizacional.
• Complementar el manual de organización.

Descripción de los puestos: Se maneja en una carpeta o fólder con hojas o tarjetas de la empresa, conteniendo la información particular de cada puesto.
Catalogo de Puestos: Fólder que contiene el conjunto de descripciones de todos los puestos de la empresa.

DEFINICION DE DESCRIPCION DE PUESTOS

Mondy y Noe, (1997): La descripción de puestos es un documento que proporciona información acerca de las tareas, deberes y responsabilidades del puesto. Las cualidades mínimas aceptables que debe poseer una persona con el fin de desarrollar un puesto especifico se contienen en la especificación del puesto.

Importancia de la Descripción del Puesto:

La descripción de puestos de trabajo es una herramienta básica para toda la Gestión de Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos de los individuos y sus aspectos colectivos, permite controlar la carga laboral y su evolución de manera que se pueda actuar sobre los calificadores, las decisiones técnicas y los equilibrios de la organización.

Elementos de la Descripción de Puestos:

Componentes de una Descripción de Puestos:

I. Identificación.

• Código.
• Nombre del Puesto.
• Ubicación:
  -Sección.
  -Departamento
  -División a que pertenece el Puesto
• Jerarquía.
  -¿A quién reporta?
  -¿Quién le reporta?
• Personas a puesto.
• Relaciones con otros Puestos (comunicación).
• Fecha de actualización.
• Características especiales:
  -Régimen especial de pagos
  -Horarios especiales
• Disponibilidad para viajes, si pertenece a comités, etc. ´

II. Resumen del puesto (Descripción).

• Definir el puesto.
• Características del análisis que lo distingue.
• Esta definición debe ser clara, concisa y general.

III. Requisitos Laborales.

O las especificaciones del puesto. En esta parte debe mostrarse:

• Grado de preparación.
• Estado civil.
• Características especiales del ocupante.
• Idiomas.
• Domicilio.
• Experiencia.

IV. Descripción de las labores específicas del puesto.

Se reúnen las características que muestre:

• ¿Qué se hace?
• ¿Cómo se hace?
• ¿Por qué se hace?

V. Extensión de actividades.

Consiste en identificar, estudiar y comprender el lugar que el cargo ocupa en la secuencia u operación de la que hace parte. Para lograrlo se debe:

• Describir el flujograma del área funcional a que pertenece el cargo (procedimiento).
• Determinar el lugar que el cargo ocupa en el procedimiento del cual hace parte.
• Determinar el equipo que se emplea en el cargo y lo relativo a la aplicación del uso de ese equipo.

VI. Aspectos del desempeño laboral.

Hace referencia a las condiciones de trabajo, tales como:

• Esfuerzo físico.
• Esfuerzo mental.
• Riesgos.
• Condiciones ambientales.

RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

CONVOCATORIA Y RECLUTAMIENTO

El suministro de personal para una organización requiere que la administración cuente con un conocimiento de dónde obtener las personas más calificadas para llenar un puesto vacante.

BÚSQUEDA Y RECLUTAMIENTO

Es tan importante para una empresa buscar las mejores fuentes de mano de obra, como buscar fuentes de materia prima, suministros y equipo.

FUENTES INTERNAS

Son aquellas que pueden ser utilizadas a través de transferencias, promociones y reposiciones vacantes antes de contratar personal fuera de la organización, para beneficiar la moral de los empleados.

FUENTES EXTERNAS

Solicitudes espontáneas.- Se realizan por correo o personalmente, generalmente los postulantes son atraídos por la imagen de la empresa.

Agencias de empleos.- Pueden servir como una extensión del depto de personal.

Anuncios.- Pueden ser la fuente cuando buscan cubrir sus puestos vacantes y tienen la ventaja de alcanzar la gran audiencia. Cualquiera que lea periódicos está familiarizado con la frase “se solicita” o “se necesita.

SELECCIÓN DE PERSONAL

Es el proceso mediante el cual los postulantes solicitantes a empleo son clasificados o seleccionados por categorías y de acuerdo con las vacantes a cubrir.

El objetivo principal del reclutamiento y selección es escoger a los individuos que estan mejor calificados y colocarlos a los puestos a los que se adapten mejor.

LA SELECCIÓN Y OTRAS FUNCIONES DE PERSONAL

La decisión de contratar o rechazar a un solicitante representa una de las decisiones más importantes que se toman en una empresa. cada empleado nuevo influirá en el grupo de trabajo.

ES IMPORTANTE OBTENER RESPUESTAS A PREGUNTAS TALES COMO:

¿Cuenta con la habilidad o el potencial para el puesto?
¿Usará su habilidad para el puesto?
¿Encaja en la organización y en el grupo de trabajo?
¿Existe alguna evidencia de que es un conflictivo?

EL PROCESO DE SELECCIÓN

Se inicia cuando el departamento de personal recibe la requisición o pedido formal de otro departamento, solicitando personal adicional o de reemplazo.

A través del proceso de selección se comprueban las características del candidato contra las especificaciones, para asegurar que el candidato está completamente calificado.

A) RECEPCIÓN DE SOLICITANTES: Generalmente el recepcionista del departamento de personal está preparado para informar acerca de los puestos vacantes y para ayudar al solicitante a llenar los formatos de solicitud.

B) ENTREVISTA PRELIMINAR: El proposito es eliminar a los solicitantes que no estan calificados, es probable que en este punto se originen muchos rechazos, pero es importante que el postulante se retire con el sentimiento de que ha sido tratado con justicia.

C) FORMATO DE SOLICITUD: Se registran datos de identificación como nombre, dirección, DNI, LM, carnet de seguro, etc. Pueden ahorrarse tiempo usando un formato de solicitud breve que proporcione información básica.

D) PRUEBAS DE EMPLEO: Si la revisión del formato de solicitud revela que no hay información que descalifique al postulante, este puede pasar por una o más pruebas psicológicas, de inteligencia, aptitud y personalidad.

E) ENTREVISTA: El postulante que “pasa” las pruebas se encuentra listo para una segunda entrevista, esta generalmente tiene el propósito de verificar la información proporcionada y de obtener información adicional.

F) INVESTIGACIÓN DE ANTECEDENTES: Si el entrevistador está satisfecho con el solicitante como potencialmente adecuado, puede ser investigado su empleo anterior, su historial académico, referencias personales, etc.

G) SELECCIÓN PRELIMINAR: En este punto el departamento de empleo ha terminado con los principales pasos para seleccionar al postulante. Si se considera necesario, se le envia al depto que ha hecho la requisición de una persona con esas calificaciones.

H) SELECCIÓN FINAL: El jefe de sección o supervisor realiza la selección final y da a conocer sus preferencias, el supervisor es el responsable de la organización de su depto y de mantener ciertos standares de cantidad y calidad de producción. Es conveniente que reciba la oportunidad de escoger a los individuos que trabajarán con él.

I) EXAMEN MÉDICO: Debido a que puede ser uno de los pasos mas costosos no debe llevarse a cabo a menos que el candidato haya calificado los pasos precedentes.

J) ASIGNACIÓN O COLOCACIÓN: El postulante que pase todas las etapas de selección es asignado a la posición vacante. Con el objeto de que el supervisor pueda hacer un trabajo efectivo para orientar y entrenar al nuevo empleado, deberá tener acceso a las partes pertinentes del legajo que fue desarrollado durante el proceso de selección.

CLASIFICACION Y EVALUACION DE CARGOS

" El siguiente tema dara a conocer el proceso técnico del análisis, clasificación y especificación del puesto y cargo en una empresa"

CONCEPTOS:

• El cargo es la célula básica de la estructura orgánica de una empresa y/o institución, caracterizadas por un conjunto de tareas dirigidas al logro de un objetivo.
• Es la agrupación sistemática de los cargos basados en el análisis de los deberes y responsabilidades, requisitos y funciones típicas, con el objetivo de lograr una agrupación ordenada de los cargos que ayude a una administración más eficiente de los recursos humanos.

PROCESOS TECNICOS:

A) LA PLANIFICACIÓN: SE PROGRAMA EL TRABAJO.

• Capacitación a los analistas.
• Se recepciona el material básico: Planillas, cap, organigramas, rof, manual de procedimientos. Difusión del proceso, tratando de lograr el apoyo.

B) EJECUCIÓN: LA CRISTALIZACIÓN DE LO PLANIFICADO.

• Descripción del cargo.
• El análisis de las funciones del cargo.
• La evaluación del cargo.
• La evaluación del volumen de cargos clasificados.

METODOS DE CLASIFICACION:

A) GRADACIÓN:

LOS PUESTOS SON COMPARADOS UNOS CON OTROS, CON EL OBJETO DE DETERMINAR SI EN UN PUESTO CONCURREN EL MISMO NIVEL DE OBLIGACIONES, RESPONSABILIDADES Y REQUISITOS, PARA DETERMINAR SU ÓRDEN DE IMPORTANCIA.

PRINCIPIOS DE LA CLASIFICACIÓN DE CARGOS:

1.- El análisis y estudio de las tareas que comprende un cargo determinan su complejidad e importancia y mediante la comparación con otros cargos, se señala la remuneración que le corresponde.
2.- Cada cargo será clasificado apropiadamente en base a sus deberes y responsabilidades en requisitos mínimos a las clasificaciones requeridas para su eficiente desempeño.
3.- Los resultados de la clasificación deben ser conocidas por los servidores para que estos ejerzan el derecho de reclamación, esto como una garantía de la imparcialidad, para llegar a la medida justa del cargo.
4.- La clasificación de cargos es un sistema de aplicación continua en el proceso de racionalización de la administración de personal, pues por su propia naturaleza no es estática, sino dinámica.

OBJETIVOS DE LA CLASIFICACIÓN DE CARGOS:

• Racionalizar los cargos en la administración pública y privada.
• Introducir un ordenamiento adecuado para la formulación de las bases de la nueva carrera administrativa.